Rozhodování o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je pro každého zaměstnavatele citlivé téma. Zákoník práce stanoví pro tuto situaci jasné limity. Jaké podmínky tedy musí být splněny a na co si dát pozor, aby rozhodnutí nebylo právně napadnutelné?
Aby bylo možné použít výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce, musejí být splněny 3 základní předpoklady:
- existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
- nadbytečnost zaměstnance a
- příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.
Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.
Pokud je účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 6., je účelné doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v měsíci březnu téhož roku, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 31. 5. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později, může nastat situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se musí ale vyvarovat toho, aby pracovní poměr skončil dříve (v dřívější pracovní den) než 31. 5., protože pak by mohla být zpochybněna příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance a napadena i platnost samotné výpovědi.
ZP nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, přičemž postačí, pokud se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. Nelze než doporučit, aby takové rozhodnutí v písemné podobě skutečně vyhotoveno bylo. Tímto postupem zaměstnavatel předejde zbytečným problémům s dokazováním toho, zdali nějaké rozhodnutí přijal, či nikoliv.
Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním, ale jen předpokladem pro to, aby mohla být zaměstnanci dána výpověď z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnanec nemůže tedy žalovat za to, že zmíněné rozhodnutí je neplatné. V případném soudním sporu (a to o platnost výpovědi) se soud zabývá jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato…
