Výčet přípustných způsobů sjednání mzdy stanoví zákoník práce v ustanovení § 113. Od tohoto ustanovení se zaměstnavatel odchýlit nemůže. Jaké možnosti tedy má k dispozici?
Mzda sjednaná v pracovní nebo v jiné smlouvě
Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, i když povinnou náležitostí pracovní smlouvy ujednání o mzdě není.
Neobsahuje-li pracovní smlouva mzdové ujednání, musí zaměstnavatel podle § 37 odst. 1 písm. f) ZP písemně informovat zaměstnance o mzdě a způsobu odměňování, o splatnosti mzdy, o termínu výplaty mzdy a o místu a způsobu vyplácení mzdy včetně změn o těchto údajích. Povinnost poskytnout stejné informace však vyplývá i z ustanovení o mzdovém výměru (§ 113 odst. 4 ZP), který musí být zaměstnanci vydán již v den nástupu do práce. Stejnou informaci však může obsahovat i kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Pro splnění této informační povinnosti postačuje jedna z
Mzda sjednaná v kolektivní smlouvě
Mzdová práva mohou být sjednávána v kolektivní smlouvě. Mzdu sjednanou v kolektivní smlouvě lze hodnotit vzhledem k rovnocennému postavení obou smluvních stran jako spravedlivější než mzdu jednostranně stanovenou zaměstnavatelem nebo i sjednanou mezi zaměstnavatelem a jednotlivým zaměstnancem.
Tím, že bude kolektivní smlouva obsahovat údaje o mzdě a způsobu odměňování, o splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, nebude nutno vydávat zaměstnanci mzdový výměr o těchto skutečnostech, nemusí se sjednávat v pracovní nebo jiné smlouvě, ani o nich zvlášť informovat jiným způsobem. Způsobem odměňování je nutno rozumět výčet mzdových složek a podmínek pro jejich poskytování včetně mzdových sazeb.
Mzda sjednaná ve vnitřním mzdovém předpisu
Kolektivní nesmluvní formou úpravy mzdových práv zaměstnavatelem je vnitřní předpis. Za vnitřní předpis se pro tyto účely považuje pouze předpis, kterým se stanoví mzdová a ostatní práva – nároky zaměstnanců – v pracovněprávních vztazích. Vnitřní předpis, který práva (nároky) nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Vnitřním předpisem tedy nejsou písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, jichž se může zaměstnanec dovolávat; touto formou zaměstnavatel může upravit postupy závazné, například pro vedoucí zaměstnance pro odměňování zaměstnanců na svém úseku řízení.
Vnitřní předpis musí být písemný. Vnitřní předpis vydaný se zpětnou účinností je neplatný. Mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce, za kterou má mzda příslušet (§ 113 odst. 3 ZP).
Vnitřní předpis musí být v souladu s právními předpisy. Ustanovení vnitřního předpisu, která jsou v rozporu s právními předpisy, jsou neplatná. Nepřestává však platit jako celek.
S vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu musí být…
