Výpověď versus převedení na jinou práci

V případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, ať už ve vazbě na pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, či bez této vazby, platí, že tento případ je důvodem jak k převedení na jinou práci, tak k výpovědi z pracovního poměru.

Personalisté si pokládají otázku, jestli může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, aniž by uvažoval vůbec o převedení na jinou práci, resp. přestože by takovou práci pro zaměstnance měl. Zákoník práce nějakou přednost převedení na jinou práci před výpovědí výslovně neupravuje, nabídková povinnost byla ze zákoníku práce vypuštěna s účinností od 1. 1. 2007. Vzhledem k tomu je tedy přípustné, aby zaměstnavatel volil rovnou variantu rozvázání pracovního poměru. 

Netřeba si namlouvat, že zmíněná volba je ze strany zaměstnavatele vedena vždy čistými úmysly. Pokud třeba zaměstnanec onemocní nemocí z povolání, volí zaměstnavatelé v dané situaci – pokud je to jenom trochu možné – raději variantu převedení na jinou práci. Kdyby totiž dali zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, až na výjimky by byli povinni vyplatit mu v této souvislosti odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. A to není nikterak zanedbatelná částka. Pokud bude zaměstnanec s ohledem na výše uvedené převeden na jinou práci a není v tom nic "jiného", lze přijmout slovy Nejvyššího soudu závěr, že důvod výpovědi "odpadl" tím, že zaměstnanec začal vykonávat u téhož zaměstnavatele jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (vyvolanému nemocí z povolání) a schopnostem (a pokud možno též…