Ukončení pracovněprávního vztahu výpovědí

Jedním ze způsobů ukončení pracovního poměru je dle ustanovení  výpověď. Může ji využít jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Jestliže zaměstnanec tak může učinit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce.

Výpověď musí být dána zásadně v písemné formě. Nedodržení této formy spojuje zákoník práce v návaznosti na občanský zákoník s následkem, že se k takové výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží (jde pouze o zdánlivé právní jednání, které nemůže vyvolat zamýšlené účinky). Jinou než písemnou formou tedy vypovědět pracovní poměr ani nelze.

Zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí. Nic mu v tom ale nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 339a zákoníku práce.

Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nemusí skutkové okolnosti líčit do nejmenších podrobností, mělo by z něho ale být zřejmé, co je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku prácenajednou nebo k jejich uplatnění přistoupil zaměstnavatel postupně.

Zamýšlené účinky výpovědi z pracovního poměru mohou být zvráceny jejím odvoláním, pokud již byla druhé smluvní straně doručena. Samotný projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, že odvolává svoji výpověď z pracovního poměru, k výše uvedenému závěru ovšem nestačí. S takovým postupem musí totiž souhlasit druhá smluvní strana. Pokud nesouhlasí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním je také nutné…