Rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy nijak blíže neupravují. V našem právním prostředí se však toto označení vžilo pro rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví, mění nebo jakkoliv jinak upravuje svou organizační strukturu.
Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit svou organizační strukturu.
Organizační změna by měla být dostatečně určitá, srozumitelná a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby nadřízenosti a podřízenosti, ale také, což je významné pro možnost použití výpovědního důvodu z organizačních důvodů, počet pracovních míst a jejich označení. Tuto určitost je možné stanovit tak, že zaměstnavatel označí pracovní místa systemizovaným číslem, může tak být také učiněno jménem zaměstnance apod.
Forma rozhodnutí o organizační změně není zákoníkem práce stanovena, nemusí být proto povinně písemná. Organizační změna může být i ústní, případně přijata v rámci jednání na zasedání statutárního orgánu. Nicméně stále platí, že zaměstnavatel je povinen prokázat pro výpověď nadbytečnost zaměstnance, a proto je písemná forma organizační změny vhodná.
Podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele určitým způsobem vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi.
Při přijímání organizační změny je významné odlišit pojem platnosti a účinnosti organizační změny. Organizační změna se stává platnou tím, že o ní rozhodne u zaměstnavatele k tomu příslušný orgán, což je zpravidla statutární orgán. Statutární orgán může také pověřit rozhodováním o organizačních změnách, příp. rozhodováním o organizačních změnách do určitého rozsahu, i jiné osoby. Pokud statutární orgán nebo pověřené osoby rozhodnou o přijetí organizační změny, stává se organizační změna platnou, tj. zaměstnavatele zavazuje. Zaměstnavatel je však oprávněn i toto přijaté rozhodnutí následně změnit, protože i při změnách původně přijatého rozhodnutí se projevuje ta zásada, že je věcí zaměstnavatele, aby sám posoudil a rozhodoval o tom, jakým způsobem bude prostřednictvím zaměstnanců zajišťovat výkon své činnosti.
Účinnost znamená, že tímto dnem dochází k realizaci přijímané organizační změny. Organizační změnu lze přijmout libovolně dlouhou dobu předtím, než nabude účinnosti, tzn., lze rozhodnutí přijmout s tím, že účinnost organizační změny nastane až po několika týdnech či měsících. Význam má toto posouzení proto, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci až do skončení…
