Reference o uchazečích z pohledu pracovního práva

Důvěřuj, ale prověřuj. Tato zásada platí i při přijímání nových zaměstnanců.

Pojem reference vyjadřuje získávání informací či posudků o zaměstnanci od předchozího zaměstnavatele či předchozích zaměstnavatelů anebo ověřování si pravdivosti a úplnosti údajů a skutečností uvedených v osobním dotazníku nebo v posudku o pracovní činnosti, který zájemce o sjednání pracovního poměru předložil. Někdy také zjišťování referencí znamená zpravidla neformální získávání jiných než uchazečem o zaměstnání sdělených informací.

Jak mají personalisté postupovat? Na základě  právních předpisů je třeba respektovat níže uvedené zásady:

Zaměstnavatel může vyžadovat reference, tj. doporučení, dobrozdání nebo posudky o zaměstnanci v rozsahu, ve kterém to připouští právní úprava. Zaměstnavatel má tedy právo na to, aby mu zaměstnanec předložil posudek o pracovní činnosti, který vydává předchozí zaměstnavatel podle § 314 zákoníku práce. Jestliže zaměstnanec nepředloží pracovní posudek, může zaměstnavatel z tohoto důvodu pracovní poměr nesjednat.

K ověření správnosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti není vyloučeno, aby se zaměstnavatel obrátil na předchozího zaměstnavatele se žádostí o ověření těchto jím uvedených údajů. Jestliže zaměstnanec předložil pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani souhlas zaměstnance, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. I v tomto případě je však vhodné zaměstnanci sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může získávat a vyžadovat od předchozích zaměstnavatelů jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovněprávního vztahu a nesmí od zaměstnance a ani jiného zaměstnavatele a ani jiné osoby…