Pracovní poměr na dobu určitou - nejčastější chyby a jejich prevence

Pracovní poměr na dobu určitou, jeho sjednání a podmínky jeho prodlužování upravuje ustanovení § 39 zákoníku práce. V praxi v této oblasti není nouze o chyby, proto si připomeneme, jak se některým z nich vyhnout.

Druh práce

Právní úprava týkající se uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou nemá žádnou vazbu na druh práce sjednaný se zaměstnancem. Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou k druhu práce A, tento pracovní poměr následně skončí a mezi týmiž smluvními stranami dojde např. po půl roce k uzavření dalšího pracovního poměru na dobu určitou, ale k druhu práce B, nemůže platit domněnka, že nejde o žádné opakování a že má zaměstnavatel nové "tři pokusy" ve smyslu § 39 ZP. Je zcela nerozhodné, že nový pracovní poměr se zaměstnancem byl uzavřen k jinému druhu práce než v pracovním poměru předchozím. Tento pracovní poměr musí být posouzen jako první opakování (druhý pokus).

Zástupy

Na skutečnost, že zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance už nepatří mezi výjimky, reagují někteří personalisté tak, že pracovní poměr na dobu určitou s novým (zastupujícím) zaměstnancem sjednávají právě a jen na dobu 3 let, bez jakékoliv zmínky o překážce v práci v podobě např. mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. Jinak to prý podle právní úpravy nejde. To není pravda a zaměstnavatel se může takovým sjednáním dostat do velmi nepříjemné situace – to když překážka v práci skončí dříve, než uplyne pevně sjednaná doba. (Zastupovaný) zaměstnanec se vrátí do zaměstnání, ale (zastupujícímu) zaměstnanci na jeho pracovním místě pracovní poměr tím ještě nekončí.

Právní úprava nenutila a nenutí zaměstnavatele k tomu, aby se "vzdal" sjednání pracovního poměru na dobu určitou, která bude vázána na dobu trvání překážky v práci na straně zaměstnance. Aby byla ovšem dodržena zákonem předepsaná pravidla (protože už nejde o výslovnou výjimku), je nutné uvést ještě dovětek o maximální délce trvání pracovního poměru. Je to dáno skutečností, že součet délky např. mateřské dovolené, dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené dle ustanovení § 217 odst. 5 ZP (u zaměstnance muže tomu odpovídající části rodičovské dovolené) a rodičovské dovolené může přesáhnout maximální dovolenou hranici 3 let, tím spíše, že zastupovaný zaměstnanec je může čerpat kontinuálně na více dětí po sobě. Další trvání "zástupu" je pak proto třeba řešit prodloužením doby trvání pracovního poměru, zase s omezením na dobu maximálně 3 let.

Pokud jde o vhodnou formulaci doby trvání pracovního poměru v těchto případech, je možné použít např. tuto: "Pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou, a…