Otázky  kolem odstupného

Zákoník práce upravuje poskytování odstupného v § 67 – § 68. Přesto při jejich aplikaci zaměstnavatelé někdy zaváhají. Podívejme se na některé takové situace.

Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také ze smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.

Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci nebo jako "cena" za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle zákoníku práce (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné. To platí bez ohledu na to, že Nejvyšší soud připustil, že od právní úpravy obsažené v § 67 zákoníku práce se lze odchýlit.

Právo na zákonné odstupné vzniká zaměstnanci až v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru ze zákonem předpokládaných důvodů. Výplaty odstupného se proto nemůže domáhat např. zaměstnanec, kterému se v důsledku uplatnění ochranné doby přerušil běh výpovědní doby a prodloužený pracovní poměr ještě trvá (viz ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce). Rovněž se může stát, že mezitím skončí pracovní poměr jinak (např. smrtí), takže právo na odstupné zaměstnanci nakonec ani nevznikne.

Právo na odstupné nemá automaticky zaměstnanec, který byl odvolán z vedoucího…