Omyly při aplikaci § 49 zákoníku práce v praxi

9.5.2023, Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 3 minuty

Jeden z nejschůdnějších způsobů ukončení pracovněprávního vztahu - dohoda. I tak vzniká v praxi řada pochybení. Podívejme se na ně.

Motivace k uzavření dohody

V praxi se dohody o rozvázání pracovního poměru využívá často v případech, kdy se představy zaměstnavatele a zaměstnance o podmínkách dalšího trvání pracovního poměru rozejdou, ale nenabízí se jiný způsob jeho skončení. K uzavření takové dohody zaměstnavatel mnohdy motivuje zaměstnance nabídkou peněžní částky, kterou mu zúčtuje v poslední výplatě. Byť to může vyznívat tak, že si zaměstnavatel "kupuje souhlas" zaměstnance, není důvodu tento proces označit za protiprávní.

Zaměstnavateli lze jen doporučit, aby v případě uzavření dohody neoznačoval dané plnění za odstupné nebo odchodné (jde totiž o termíny, kterým dává právní úprava jiný obsah a povahu). Postačuje pokud bude v dohodě pojednáno právě a jenom o "peněžité částce ve výši.... Kč".

Uzavření dohody

Mýlí se  zaměstnanci, kteří podají zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a mají automaticky za to, že pokud zaměstnavatel nereagoval, tak pracovní poměr skončí a oni již nemusí docházet do zaměstnání. Zaměstnavatelům však lze jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně.

Důvod k rozvázání

Není pravda, jak se občas domnívají někteří zaměstnavatelé či zaměstnanci, že pokud s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru přijde zaměstnavatel (a zaměstnanec je tím, kdo návrh přijme), je to samo o sobě už naplněním vážného důvodu podle zákona o zaměstnanosti. V daném případě jde jen o proces uzavírání dohody (smlouvy) a o vážném důvodu k jejímu uzavření to nijak nevypovídá. Uzavření takové dohody proto nezabrání snížení podpory v nezaměstnanosti Úřadem práce dle ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti.

I z tohoto důvodu…