Poučit se z chyb druhých vyjde vždy levněji, než napravovat škody způsobené těmi vlastními. Podívejme se na několik pochybení, k nimž dochází při uzavírání pracovní smlouvy.
Pracovní náplň
Někteří zaměstnavatelé si situaci s pracovní náplní poněkud komplikují, když se o ní zmiňují v pracovní smlouvě. To samo o sobě ničemu nevadí. Problém může však nastat, pokud by to zaměstnavatel doprovodil formulací, že "pracovní náplň je nedílnou součástí pracovní smlouvy". Má-li být totiž něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit tak, že to má stejnou povahu. O "zranitelnosti" takové formulace se zaměstnavatel přesvědčí obvykle ve chvíli, kdy chce zařadit do pracovní náplně nějakou novou (další) činnost, která spadá do druhu práce sjednaného se zaměstnancem v pracovní smlouvě, která se ale zaměstnanci z toho či onoho důvodu nezamlouvá. Nelze vyloučit, že zaměstnanec přijde s argumentem, že když už je pracovní náplň nedílnou součástí pracovní smlouvy, je její změna vázána na jeho souhlas. Vznikne zbytečný spor o výklad této formulace.
Návrat do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené
Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstnavatel po skončení překážky v práci v podobě rodičovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že zaměstnavatele přeci nemůže nikdo nutit, aby zaměstnanci po skončení takové překážky v práci (zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem po sobě) přiděloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídne a ten takovou nabídku přijme. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.
Místo výkonu práce a pravidelné pracoviště
Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, které může být sjednáno i šířeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce omezeno. ZP ale…
