§ 339-339a ZP Činnosti předcházející přechodu práv a povinností

V souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ukládá zákoník práce jak dosavadnímu, tak přejímajícímu zaměstnavateli řadu povinností. Dle § 339 ZP jsou dosavadní zaměstnavatelé před přechodem práv a povinností povinni informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody otázky týkající se převodu. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, zákoník práce povinuje zaměstnavatele v takovém případě informovat a projednat zmíněné skutečnosti rovnou se zaměstnanci, kteří budou převodem přímo dotčeni. Informace nemusí být písemná, ale s ohledem na právní úpravu výpovědi ze strany zaměstnance dle § 51a a prokazatelnost splnění této povinnosti lze písemnou formu jen doporučit.

Tomu koneckonců odpovídá i obecné vymezení toho, o čem všem má zaměstnavatel povinnost zaměstnance (odborovou organizaci) informovat a které skutečnosti s nimi má za povinnost projednat. Dle § 279 odst. 1 písm. e), § 280 odst. 1 písm. d) a § 287 odst. 1 písm. b) a odst. 2 písm. h) ZP jsou to mj. otázky převodu podle § 338 až 342 ZP.

Podstatou přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je, že se zaměstnanci mění toliko subjekt zaměstnavatele, nikoliv však pracovní podmínky, za kterých doposud pracoval u dosavadního zaměstnavatele. Může se nicméně stát, že v důsledku přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele dojde přeci jen ke zhoršení pracovních podmínek zaměstnance, a to dokonce ke zhoršení podstatnému.

Pokud by na podstatné zhoršení pracovních podmínek v tomto smyslu reagoval zaměstnanec tím způsobem, že by ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dal výpověď z pracovního poměru nebo byl pracovní poměr rozvázán dohodou se zaměstnavatelem, v návaznosti na to zaměstnanec podal žalobu k soudu, že se tak stalo právě z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, a soud mu dal v předmětném řízení za pravdu, vzniká zaměstnanci v souladu s § 339a odst. 2 ZP právo na odstupné, a to ve stejné výši, jako kdyby byl pracovní poměr rozvázán z tzv. organizačních důvodů na straně zaměstnavatele.

Co se rozumí podstatným zhoršením pracovních podmínek a k čemu je nutné v této souvislosti přihlížet, vymezila už několikrát judikatura Nejvyššího soudu (viz dále rubrika Judikatura).

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Do konce roku 2011 nebyla povinnost zaměstnavatele informovat zástupce zaměstnanců, resp. zaměstnance samotné, o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vázána na žádný časový předstih. Novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 to bylo upraveno a zaměstnavateli je nově uloženo, že se tak musí z jeho strany stát v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem.

Do ZP byl dále vložen zcela nový § 339a ZP, který zakládá zaměstnanci, jenž ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podal výpověď (popř. se se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru dohodl) a důvodem mu bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem, právo na odstupné ve výši dle ustanovení § 67 odst. 1 ZP. Předpokladem vzniku práva zaměstnance na odstupné je, aby se u soudu domohl určení toho, že důvodem k rozvázání pracovního poměru bylo skutečně podstatné zhoršení pracovních podmínek a že toto zhoršení je důsledkem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zejména ve vztahu k dohodě se zaměstnavatelem je ale sporné, zdali musí zaměstnanec zmíněnou určovací žalobu podat, nebo postačí souhlas obou smluvních stran s takovým důvodem (což ale s ohledem na související vznik práva na odstupné nebude tak běžné).