2.13.314
§ 314 ZP Pracovní posudek
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
NahoruRozdíl mezi pracovním posudkem a potvrzením o zaměstnání
Z výše uvedené definice vyplývá zásadní rozdíl mezi pracovním posudkem a potvrzením o zaměstnání. Zaměstnavatel se dopouští porušení zákona, pokud uvádí ze své vlastní vůle v potvrzení o zaměstnání skutečnosti hodnotící práci bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit jeho budoucího zaměstnavatele). Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku a v potvrzení o zaměstnání nemá žádné místo (viz komentář k § 313 ZP).
NahoruVydání pracovního posudku
Vydat pracovní posudek je zaměstnavatel povinen pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec požádá. Zákoník práce nepředepisuje pro tuto žádost žádné formální požadavky, může být písemná, ústní, telefonická apod. Podat žádost může jak zaměstnanec v pracovním poměru, tak zaměstnanec pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od zmíněné žádosti zaměstnance, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání. Judikatura dovodila, že pokud tím (bývalý) zaměstnanec nesleduje způsobení újmy zaměstnavateli, je tento povinen mu na jeho žádost vydat posudek o pracovní činnosti i po skončení zaměstnání.
NahoruNesouhlas s obsahem pracovního posudku
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat jeho přiměřené úpravy, a to za podmínek shodných jako u potvrzení o zaměstnání (viz komentář k § 315 ZP).
Upozornění na možné chyby
Není vyloučeno, aby zaměstnavatel podal informace, které mohou být obsahem pracovního posudku, také jinému subjektu na jeho vyžádání, a to i bez souhlasu zaměstnance. Rozhodně by se měl ale vyvarovat poskytování informací nad tento rámec (viz různá telefonická doptávání se na nejrůznější záležitosti), aniž by k tomu měl souhlas zaměstnance. Takového souhlasu netřeba jen v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (jde především o sdělování informací pro účely trestního, občanského soudního a správního řízení).
Judikatura
NS ČR 21 Cdo 1893/2002
V zákoníku práce ani v jiném pracovněprávním předpisu není stanovena lhůta, v níž by zaměstnanec musel (pod sankcí prekluze nebo promlčení) uplatnit nárok na vydání posudku o pracovní činnosti (požádat o něj). Pracovněprávní předpisy nestanoví ani dobu, jejímž uplynutím by povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jím vyžádaný posudek o pracovní činnosti zanikla.
Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 6 a 8 NOZ). Tak by tomu mohlo být např. v případě, jestliže zaměstnanec o vydání posudku nežádá proto, aby jej předložil tomu, u něhož se uchází o zaměstnání, ale se záměrem (s úmyslem) způsobit tím zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu a dosažení výše uvedeného vlastního smyslu (účelu) sledovaného právní normou při vydávání posudků o pracovní činnosti (pracovních posudků) zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.
NS ČR 21 Cdo 2152/2004
Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, neboť z demonstrativního výčtu skutečností, které v něm mohou být uvedeny, je nepochybné, že kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoli další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tak může zahrnovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativa, dodržování pracovní kázně, schopnost řídit a organizovat pracovní proces, schopnost zapojit se do týmové…
